Een bonus voelt vaak als een leuke verrassing op je loonbrief, maar wat gebeurt er als je werkgever die plots niet meer uitbetaalt? Of als je verwacht dat je recht hebt op een dertiende maand en die er niet komt? De regels rond extra’s en bonussen zijn in België minder eenduidig dan veel werknemers denken. We zetten de belangrijkste principes op een rijtje.
Wat telt als een bonus?
Onder de noemer “extra’s en bonussen” vallen heel wat verschillende zaken: een eindejaarspremie, een winstpremie, commissies, een dertiende maand, maaltijdcheques, een fietsvergoeding of een discretionaire bonus die je leidinggevende toekent naar goeddunken. Elk van deze categorieën heeft een eigen juridisch kader, en dat maakt het complex.
Contractuele versus discretionaire bonussen
Het grote onderscheid dat je altijd moet maken is dit: is de bonus contractueel vastgelegd, of is ze discretionair?
- Contractuele bonus: staat in je arbeidsovereenkomst, in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in het arbeidsreglement. Als aan de voorwaarden voldaan is (bijvoorbeeld bepaalde targets behaald), heb je een afdwingbaar recht op uitbetaling.
- Discretionaire bonus: wordt jaarlijks toegekend op basis van de vrije wil van de werkgever, zonder vaste criteria. Hier heb je in principe geen afdwingbaar recht op, zelfs niet als je de bonus al jaren op rij kreeg.
Wanneer wordt een “gunst” toch een recht?
Hier wringt vaak het schoentje. Belgische rechtspraak erkent het principe van de bestendig gebruik (usage): als een werkgever een bonus jarenlang op consistente wijze en zonder voorbehoud toekent, kan die gunst geleidelijk uitgroeien tot een verworven recht. Rechters kijken daarbij naar:
- De duur en regelmaat van de toekenning (meestal minstens drie tot vier jaar op rij);
- Of het bedrag steeds op dezelfde manier berekend werd;
- Of de werkgever telkens duidelijk vermeld heeft dat het om een eenmalige of vrijblijvende toekenning ging.
Werkgevers kunnen zich hiertegen indekken door expliciet te vermelden dat een bonus “eenmalig” of “zonder verworven karakter” is. Ontbreekt die vermelding, dan loopt de werkgever het risico dat werknemers de bonus later kunnen opeisen.
De collectieve bonuscao (loonbonus)
Een specifieke en fiscaal interessante vorm is de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus, beter gekend als de loonbonus of cao 90-bonus. Deze wordt collectief toegekend via een cao of een toetredingsakte, gekoppeld aan objectieve en meetbare doelstellingen op het niveau van het bedrijf, een afdeling of een team. Belangrijk om weten:
- De doelstellingen moeten onzeker zijn op het moment van invoering — het mag geen verworven resultaat zijn;
- Er geldt een jaarlijks geïndexeerd grensbedrag waarbinnen de bonus vrijgesteld is van belastingen en (grotendeels) van sociale bijdragen;
- Wordt de doelstelling niet gehaald, dan is er ook geen uitbetaling verschuldigd, zonder dat dit als een inbreuk beschouwd wordt.
Wat als je bonus plots wegvalt?
Verdwijnt een bonus die je al jaren kreeg, zonder duidelijke reden of aankondiging? Dan is het zinvol om nauwkeurig na te gaan hoe de bonus in het verleden werd toegekend en gecommuniceerd. Bewaar loonbrieven, e-mails en eventuele beoordelingsgesprekken waarin doelstellingen en bonussen besproken werden. Bij twijfel is het aan te raden juridisch advies in te winnen, want de grens tussen een vrijblijvende gunst en een afdwingbaar recht is vaak dun en sterk afhankelijk van de concrete feiten.
Besluit
Extra’s en bonussen zijn geen vast recht, tenzij ze contractueel of via cao verankerd zijn, of door jarenlang gebruik een verworven karakter kregen. Lees daarom altijd je arbeidsovereenkomst, arbeidsreglement en eventuele bonusreglementen aandachtig, en aarzel niet om schriftelijke duidelijkheid te vragen aan je werkgever over de voorwaarden van je bonus.
Foto: Rajesh S Balouria via Pexels
